Intégrer la dimension de genre à l’approvisionnement responsable

Les femmes ont un accès insuffisant à l’emploi rémunéré, à l’égalité salariale à travail de valeur égale, aux opportunités d’évolution de carrière et postes d’encadrement.

• Le salaire des femmes au niveau mondial est environ 20 % inférieur à celui des hommes. Soulignons que malgré de fortes disparités nationales, le travail des hommes est mieux rémunéré que celui des femmes dans tous les pays.
• Les femmes n’occupent que 27 % des postes d’encadrement, chiffre qui n’a que très peu progressé au cours des 20 dernières années. En outre, les femmes avec enfants sont pénalisées tout au long de leur carrière en tant que mères mais aussi en termes de salaire et d’accès aux emplois d’encadrement.
• La pandémie de COVID 19 a également touché les femmes de manière disproportionnée, provoquant des pertes d’emplois et de revenus sans précédents qui ne disparaîtront pas à court terme.
• Si, en 2022, le nombre de femmes à la tête d’entreprises du classement Global 500 du magazine Fortune a atteint le nombre historique de 24, rappelons que ce chiffre ne représente pas plus de 5 % de l’ensemble des entreprises.

Les femmes subissent la violence, l’exploitation sexuelle et la maltraitance dans les communautés, au foyer et au travail.

• Selon certaines études pas moins de 75 % des femmes de plus de 18 ans – soit au moins 2 milliards de femmes – dans le monde ont déjà été victimes de harcèlement sexuel au travail.
• Une femme ou fille sur cinq a subi des violences physiques et/ou sexuelles de la part d’un partenaire intime au cours des 12 derniers mois, alors même que 49 pays ne possèdent pas de législation protégeant spécifiquement les femmes contre ce type de violence.

Discrimination en raison de la maternité et de la paternité et insuffisance d’accès aux politiques de congé maternité et paternité.

• À l’échelle mondiale, 649 millions de femmes sont confrontées à l’inadéquation des dispositifs de protection de la maternité. Malgré les progrès enregistrés en matière de prestations associées à la maternité et un contexte plus favorable au congé paternité, l’Organisation internationale du Travail a établi que la plupart des femmes de par le monde ne sont pas protégées contre la discrimination au travail en raison de leur maternité.
• Les travailleuses enceintes subissent souvent de multiples formes de traitements et de comportements discriminatoires, comme le manque de mobilité et de promotion professionnelles, les licenciements, les réductions de salaire et les limitations d’accès aux responsabilités, qui peuvent aussi affecter la santé de la mère et de l’enfant.
• Si le congé paternité est une mesure fondamentale pour permettre aux hommes d’exercer leurs droits et responsabilités en matière de soin, il reste limité à l’échelle du monde et près des deux tiers des pères potentiels n’y ont pas accès.
• Le congé ouvert aux deux parents réduit le risque de stigmatisation des femmes au travail et garantit une plus grande parité salariale et d’opportunité de carrière.

Les femmes ont un accès limité à l’éducation et au développement des compétences, et subissent une répartition inégalitaire des soins non rémunérés et des tâches domestiques, avec comme conséquence un accès limité à l’emploi et aux opportunités économiques.

Les inégalités éducatives s’accumulent tout au long de la vie des femmes et se traduisent par une plus grande propension à occuper des emplois vulnérables et à assumer une part plus importante des obligations domestiques, sociales et de soin. Ces phénomènes limitent l’accès des femmes à l’éducation et à la formation, et peut même les empêcher d’entrer dans la population active et les confiner dans des emplois moins bien rémunérés et de statut inférieur à ceux des hommes.

Obstacles juridiques et techniques à l’entrepreneuriat, à la propriété d’entreprises et à l’administration de biens.

• Dans 104 pays du monde, les femmes ne peuvent pas gérer une entreprise dans les mêmes conditions que les hommes.
• Les femmes sont propriétaires d’un tiers des entreprises mondiales mais assurent à peine 1 % des approvisionnements des grandes entreprises mondiales.
• Les femmes chefs d’entreprise et les femmes employeurs rencontrent bien plus de difficultés que les hommes dans l’accès aux services financiers. Les restrictions à l’ouverture d’un compte en banque, comme l’obligation de fournir l’autorisation d’un homme de la famille, limitent l’accès des femmes aux comptes bancaires. Les restrictions d’accès au crédit et l’absence d’éducation financière limitent également l’accès des femmes aux services financiers et à leurs prestations.

Dans de nombreux pays, les femmes ne possèdent pas, ou n'ont pas le droit de posséder des terres ou d’autres ressources productives. Il leur manque donc le type de garanties exigées par la plupart des institutions financières pour obtenir des prêts. Pourtant, les femmes sont propriétaires ou gérantes de plus d’un tiers de toutes les petites et moyennes entreprises des marchés émergents. L’un des plus gros obstacles auxquelles elles sont confrontées pour assurer leur croissance est le manque de financements, qui a été estimé à 1,48 billions de dollars pour les PME appartenant à des femmes.

Les entreprises appartenant à des femmes ont un accès limité aux dispositifs de financement alternatifs tels que l’emprunt pour développer leur activité. Quand elles ont droit au financement par l’emprunt, les institutions financières proposent souvent aux femmes des conditions moins favorables que celles accordées aux hommes. En conséquence, les femmes disposent souvent d’un capital de départ moins important et ont un accès aux financements plus difficile que les hommes, ce qui réduit leur capacité à créer et à développer des entreprises.

Les femmes ont un accès limité au capital social, y compris les liens et réseaux commerciaux. Les réseaux dans lesquels s’inscrivent les femmes chefs d’entreprise sont plus limités et moins diversifiés que ceux des hommes, et elles ont moins tendance à solliciter le soutien de leurs réseaux sociaux pour favoriser la croissance de leur entreprise. Les informations sur les opportunités n’y sont pas toujours partagées de manière transparente et ouverte. Le nombre de plateformes de réseautage auxquelles les femmes ont accès sont moins nombreuses, et dans certains cas elles en sont purement et simplement exclues. En conséquence, les femmes passent souvent à côté des opportunités commerciales nécessaires pour développer leur activité.

Malgré de récentes avancées en matière d’accès à l’éducation et aux programmes de développement de leurs compétences, les femmes affichent encore un retard par rapport aux hommes en termes d’expérience commerciale et managériale, deux piliers fondamentaux de la réussite entrepreneuriale. Les femmes assument une part disproportionnées des soins familiaux et des tâches ménagères, et cette situation perdure lorsque les femmes accèdent à un emploi ou créent leur entreprise. Cela réduit d’autant l’investissement en temps qu’elles peuvent consacrer à leur carrière et à leur activité professionnelle, et par conséquent, cela nuit aussi à leur croissance. Les femmes ont par ailleurs un accès limité aux marchés, aux outils numériques comme Internet et la téléphonie mobile, à l’information et aux réseaux entre pairs, ce qui réduit encore plus leurs perspectives économiques.

Les possibilités d’accès à Internet des femmes sont plus limitées que celles des hommes, et cet écart est encore plus marqué dans les pays émergents. A l’échelle mondiale depuis 2020, 57 % des femmes utilisent Internet, contre 62 % pour les hommes, soit un différentiel de 5 points. Dans les pays les moins avancés, ce chiffre est de 19 % pour les femmes, contre 31 % pour les hommes, soit un différentiel de 12 points en 2020.

L’Oréal a lancé son programme Solidarity Sourcing en 2010. Cette politique d’achats solidaires contribue à établir des programmes inclusifs dans des communautés participant à la chaîne d’approvisionnement de L’Oréal. Ces dispositifs soutiennent les femmes chefs d’entreprise et proposent des contrats à des entreprises appartenant à des femmes ou sensibles au genre employant des personnes issues de diverses communautés qui traditionnellement n’ont pas accès aux commandes importantes des entreprises multinationales. A ce jour, plus de 47 000 personnes ont bénéficié du soutien des programmes d’autonomisation des femmes. L’Oréal a souhaité mobiliser sa puissance d’achat pour appliquer sa stratégie de diversité et d’inclusion non seulement à ses propres effectifs, mais aussi désormais à ses fournisseur, et aujourd'hui, 22 % des fournisseurs stratégiques de l’Oréal ont eux-mêmes initié ce type de programme dans leur propre chaîne d’approvisionnement.

Citi se sert de sa puissance d’achat pour attirer des fournisseurs représentant la diversité. Le groupe s’est associé à des organisations aidant les entreprises appartenant à des femmes à se développer. Pour permettre aux fournisseurs représentant la diversité d’améliorer leur relation commerciale avec Citi, il leur fournit des informations et la possibilité de consulter et de commenter des contrats à venir et d’identifier les défaut susceptibles de disqualifier leurs soumissions à des appels d’offres. Pour Citi, la diversité des fournisseurs est un impératif commercial stratégique car elle est une source inépuisable de progrès, d’innovation et de créativité, et parce qu’elle permet de créer des relations commerciales mutuellement fructueuses qui renforcent les communautés auxquelles le groupe s’adresse.

Tesco s’est engagé à augmenter la représentation des femmes occupant des postes de leadership et à renforcer les opportunités de développement et de progression des femmes. L’entreprise agit en partenariat avec ses fournisseurs directs pour réaliser son objectif d’atteindre une proportion de 30 % de femmes dans les personnels d’encadrement et de direction d’ici la fin de l’année 2025. Pour gagner ce pari, Tesco a demandé à ses fournisseurs d’évaluer la répartition de leurs effectifs totaux et d’adopter des plans d’action visant à augmenter la part des femmes lorsque celle-ci demeure trop faible.